情境领导力（发布编号LN034）

情境领导力，由美国行为学家保罗·赫塞博士（PaulHersey）提出，源自他的《情境领导者》一书。

情境领导力理论认为，领导者应随组织环境及个体变换而改变，主要思想是：

领导者应随组织环境及个体变换而改变领导风格及管理方式。

领导者要同时扮演管理者与领导者两种角色。首先是一个领导者，其次才是管理者。

领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效成果。

准备度是指被领导者在接受并执行一项具体任务时，所表现出的意愿和能力的水平。

所谓意愿是指个人或组织完成某一项特定的工作或活动而表现出的信心、承诺和动机；所谓能力是指个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出的知识、经验、技能与才干。

人们在每项工作中所表现出的意愿和能力的不同组合，构成了四种不同的准备度水平。第一种：没意愿，没能力；第二种：有意愿，没能力；第三种：没意愿，有能力；第四种；有意愿，有能力。领导者要根据观察到的行为来判定被领导者的准备度。领导者若要实施有效的管理，必须善于区分和把握被领导者当下的状态。

针对被领导者不同的准备度水平，采用四种不同的领导方式：

（1）告知型领导：指导性行为多，支持性行为少。

（2）推销型领导：指导性行为多，支持性行为多。

（3）参与型领导：指导性行为少，支持性行为多。

（4）授权型领导：指导性行为少，支持性行为少。

领导力就是执行力。

学习情境领导力理论，主要体会两点感受：

感受2：摒弃了非黑即白的思维方式

非黑即白的思维方式在工作中司空见惯。一些领导者经常这样问员工：

“这项工作你能干还是不能干？”评价一个员工时，要么胜任工作，要么不胜任工作。这是典型的非黑即白的思维方式。这种思维方式机械刻板，有很强的局限性。

情境领导力理论突破了这种局限，在黑白之间或黑白之外找到其他颜色，如黑白之间的灰色、黑白之外的绿色等等，更客观、更接地气地分析和解决诸多管理实战问题，显示出强大的生命力。

关于情境领导力，可以参阅《领导力执行力绩效力》第47页，了解更多内容。

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